Organizational commitment, psychological contract and job performance: a longitudinal study with newcomers

Abstract

Comprometimento organizacional, contrato psicológico e desempenho no trabalho são construtos que se inserem no campo da disciplina de Comportamento Organizacional, um campo que possui um elevado potencial de contribuição para a melhoria dos processos de gestão, tanto na formulação de políticas quanto no desenvolvimento de práticas. Os objetivos desta tese são analisar quantitativa e qualitativamente o desenvolvimento do contrato psicológico e do comprometimento organizacional de ingressantes a uma organização pública ao longo do tempo e testar um modelo explicativo das relações entre esses dois construtos e o desempenho no trabalho. A escassez de estudos que colaborem para a compreensão do desenvolvimento tanto do contrato psicológico, quanto do comprometimento organizacional ao longo do tempo apontam para uma importante lacuna na pesquisa desses conceitos e constitui um indicador do potencial de contribuição que essa tese possui. A pesquisa foi realizada com funcionários recém-admitidos por meio de concurso a um órgão público brasileiro, ao longo de um período de três anos. A investigação da natureza processual desses construtos objetivou compreender as mudanças ocorridas ao longo do tempo e as possíveis razões para essas mudanças. Modelagem de equações estruturais, modelagem de crescimento latente e análise de regressão hierárquica múltipla foram algumas das técnicas estatísticas utilizadas para analisar as hipóteses. Os resultados obtidos foram apresentados por meio de quatro estudos. Os dois primeiros estudos concentram-se no desenvolvimento do contrato psicológico e comprometimento organizacional. Os resultados mostram que, especialmente quando há baixo cumprimento das obrigações previstas no contrato psicológico por ambas as partes, empregador e empregado, a mudança no contrato psicológico é mais provável de ocorrer. Sobre o comprometimento organizacional afetivo, os resultados sugerem que as mudanças tendem a ser mais associadas com experiências de trabalho do que com características individuais. Além disso, as obrigações de empregador e empregado percebidas no contrato psicológico e o comprometimento organizacional afetivo apresentaram uma tendência de diminuição ao longo do tempo. O terceiro e quarto estudos investigam a relação entre esses dois construtos e o desempenho no trabalho, avaliado pelo supervisor dentro do contexto do processo de avaliação da organização participante. Especificamente, o terceiro estudo faz uma análise aprofundada dos resultados quantitativos e o quarto acrescenta dados qualitativos à análise, a partir de entrevistas com os mesmos indivíduos ao longo dos três primeiros anos de trabalho na organização. O cumprimento do contrato psicológico explicou cerca de 40% da variância no comprometimento organizacional afetivo e cerca de 5% da variância do desempenho no trabalho. Juntas em um modelo de mediação, as variáveis de cumprimento do contrato psicológico e comprometimento organizacional afetivo explicaram cerca de 7% da variância do desempenho no trabalho. Em um modelo de mediação longitudinal, o comprometimento organizacional afetivo teve 86,3% da variância explicada e o desempenho no trabalho teve 12,3%. Os resultados desta tese fornecem percepções que podem contribuir para a compreensão da relação entre comprometimento organizacional e desempenho no trabalho, mostrando que o desempenho no trabalho pode ser predito por uma combinação de variáveis, tais como o cumprimento do contrato psicológico e o comprometimento organizacional.

Organizational commitment, psychological contract and job performance are constructs that fall within the field of the discipline of Organizational Behavior, a field that has great high potential to contribute to the improvement of management processes, both in policy formulation and in development of practices. The objectives of this thesis are to analyze quantitative and qualitatively the development of the employees´ psychological contract and organizational commitment as dynamic constructs, and to test an explanatory model of the relations between these two constructs and job performance. The scarcity of studies into the development of both the psychological contract, as the organizational commitment over time points to a significant gap in research in these concepts and is an indicator of the potential contribution of this thesis has. The research was conducted with newcomers to Brazilian public agency from the time of entry over period of three years. The investigation of the procedural nature of these constructs aimed to understand the changes that happened over time and the possible reasons for this. We used structural equation modelling, latent growth curve modelling, and hierarchical multiple regression to analyse the hypotheses. The results are presented in four studies. In summary, the first and second studies focus on the development of the psychological contract and organizational commitment, respectively. We found that especially when there is low fulfilment of the obligations in psychological contract by both parties, employer and employee, change in psychological contract is most likely to occur.About affective organizational commitment, we found that changes tend to be more associated with work experiences than with individual characteristics. Moreover, perceived employer and employee obligations in the psychological contract and affective organizational commitment decreased over time. The third and fourth studies investigate the relationship between these two constructs and job performance. We assessed job performance by supervisor ratings in performance appraisals undertaken by the organization. Specifically, the third study makes a detailed analysis of the quantitative results and the fourth adds qualitative data to the analysis, from interviews with the same individuals over the first three years of work in the organization. Our results show that fulfilment of the psychological contract explained about 40% of affective organizational commitment ´s variance and about 5% of job performance´s. Together in a mediation model, the variables of psychological contract fulfilment and affective organizational commitment explained about 7% of the variance in job performance. In a longitudinal mediation model, affective organizational commitment had 86.3% of the variance explained, while job performance had 12.3%. This thesis advances prior research by showing that job performance can be predicted by a combination of variables, such as psychological contract fulfilment and affective organizational commitment.